Courage managérial : Savoir virer vite pendant la période d’essai

Le courage est la première qualité du manager. Sans lui, tes compétences techniques ne sont que de la décoration. Mais attention : avoir du courage, ce n’est pas être un cow-boy qui tire dans le tas pour le plaisir. C’est savoir prendre une décision difficile, rapidement, pour protéger le collectif. Et parfois, cela veut dire une seule chose : savoir virer.

Le poids mort : Ce boulet qui te bouffe l'énergie

On a tous connu cette situation : tu as un membre dans l’équipe qui n’est pas à sa place. C’est l’électron libre qui fait ce qu’il veut, le profil qui dit des choses qu’il ne fait pas, ou celui qui a toujours des excuses pour tout. En interne, on appelle ça parfois une "gangrène". Si tu ne traites pas le sujet, ce profil devient un boulet.

Il te prend 80 % de ton temps de coaching pour 0 % de résultat. Il plombe le moral de ses pairs qui, eux, se défoncent et ne comprennent pas pourquoi tu laisses passer ça. Enfin, tant que ce poste est occupé par la mauvaise personne, tu te prives de recruter une pépite qui pourrait vraiment faire décoller ton business. Ton intuition te hurle souvent la solution dès les premières semaines, mais et puis qu’on se le dise : personne n’adore virer quelqu’un. On a toujours tendance à chercher à éviter le conflit, et on se retrouve à repousser l’inévitable à un coût pour soi et son équipe bien salé !

La vraie bienveillance : Annoncer l'enjeu tout de suite

On peut se dire que c’est assez inhumain comme approche. Mais c'est tout l'inverse. Être bienveillant, ce n'est pas être mielleux ou masquer la réalité derrière des phrases floues. La vraie bienveillance, c'est parfois l'honnêteté brutale.

Arrête les "je trouve que tu es un peu en dessous en ce moment". Ton job, c’est de poser l'enjeu immédiatement pour donner une chance réelle à la personne de se ressaisir. Tu lui dois la vérité : "Voilà la situation : si ça continue comme ça, je ne vais pas pouvoir te garder. Ton poste est en jeu." C’est seulement à partir de là, une fois que la personne sait exactement où elle en est, que tu peux lancer un plan d'action chirurgical pour valider ton intuition :

Actions précises : Tu définis ce que tu attends (volume de calls, qualité du pipe, comportement en réunion).

Suivi serré : On ne se revoit pas dans six mois. On acte et on suit les progrès chaque semaine.

Échéance ferme : À telle date, on regarde les chiffres. C’est binaire : ça passe ou ça casse.

En une semaine de ce "crash-test", tu sais. Tu vois si la personne a compris et s'active, ou si son problème de posture est tel qu'elle n'ira jamais. Dans ce cas-là, il vaut mieux couper le pied tout de suite avant d'avoir à couper toute la jambe. Et spoiler alert, ça évite aussi les erreurs ! parce parfois, on a juste un collaborateur qui a pas compris où il est attendu, et dès qu'on recadre, tout fonctionne. C'est pas la majorité des cas, mais ça mérite néanmoins de toujours vérifier dans les faits avant de passer au "cut".

L’anecdote du grand nettoyage : Trancher pour le bien de tous

Je me souviens d'une de mes prises de poste comme Directrice Commerciale. J'avais eu une intuition très forte dès les entretiens et les premières rencontres avec l'équipe : il y avait un problème de posture profond chez l'un des commerciaux. Ce n'était pas de l'affect, c'était un constat technique et comportemental.

Je l'ai vérifié très vite dans les faits et je m'en suis séparée en seulement trois semaines. Ce qui est fascinant, c'est qu'après coup, des collaborateurs de toutes l'entreprise avec qui je ne travaillais même pas directement sont venus me remercier. Ils ne comprenaient pas pourquoi les patrons précédents ne l'avaient pas encore viré. Ils étaient blessés par le "passe-droit" dont bénéficiait ce mauvais comportement. En ne tranchant pas, la direction précédente laissait une impunité qui démotivait tout le monde.

En libérant ce poste, j'ai pu recruter une commerciale incroyable. Elle a tout arraché et elle est aujourd'hui Head of Sales. Virer la mauvaise personne, c'est littéralement ouvrir la porte à la réussite d'une autre.

Protéger l'équipe avant tout

Réalisons une chose : les gens qui ne sont pas à leur place ne sont pas heureux. Quand la sentence tombe, ils sont rarement étonnés. Ils savent que ça ne "colle" pas. Le virer, c'est aussi lui rendre sa liberté pour qu'il trouve un terrain où sa posture sera la bonne.

Mais surtout, tu fais ça pour ton équipe. Virer un profil toxique, c'est envoyer un signal fort à ceux qui font le taf : "Je vois vos efforts. Ce que je vous demande n'est pas pour rien. Je respecte votre travail au point de ne pas laisser quelqu'un le saboter à côté de vous." Si tu acceptes l'inacceptable chez l'un, tu insultes l'engagement de tous les autres. Trancher, c'est prouver que ton standard d'excellence est une réalité vécue.

Ton plan d'action pour demain matin

Si en lisant ces lignes, un nom te vient immédiatement en tête, c’est que tu es déjà en retard.

Identifie les Red Flags de posture (l'excusite, le refus du cadre).

Sois honnête : Annonce l'enjeu (le poste est en jeu) pour donner une vraie chance.

Pilote à la culotte pendant une semaine avec des KPIs binaires.

Prends ta décision. Savoir virer, c'est transformer une galère en opportunité de croissance. Allez, courage, c'est pour ça que tu as voulu être aux commandes.